Ultimamente estamos vendo que cuestións tradicionalmente non contestadas en Xulgados e Tribunais do noso país, sexan interpretadas polo Tribunal europeo de Xustiza. Hai moi pouco sorprendéusenos co caso de Diego Porras, no que se equiparaba o fin de contrato de eventuais e interinos á indemnización do despedimento obxectivo. Neste caso o tribunal de Xustiza Europeo a través dunha cuestión prexudicial do Xuíz español, resolveu subliñando que se debía equiparar en termos indemnizatorios por ser un sistema discriminatorio.

Agora, de novo é o citado Tribunal europeo é quen igualmente resolve unha cuestión prexudicial interposta polo  Maxistrado do Xulgado do Social núm. 33 de Barcelona. Así, ante o que podería ser un caso máis de despedimento durante a incapacidade temporal (baixa médica) que terminaría seguramente na declaración de improcedencia, fallouse en declarar a nulidade do despedimento.

Antes de entrar de verdade en materia, é necesario lembrar as grandes diferenzas entre declarar a improcedencia dun despedimento e declarar a súa nulidade. Son radicalmente diferentes.

Cando o órgano xudicial declara improcedente un despedimento, faio alegando que non houbo motivo para practicalo, ou que a decisión extintiva carece dos mínimos requisitos esixibles pola Lei. Fronte a iso álzase a declaración de nulidade, que se basea en que o despedimento se practicou vulnerando dereitos fundamentais e liberdades públicas, que ampara a nosa constitución.

Así pois, e é o máis relevante, son as consecuencias de tal declaración. Neste sentido, se se declara a improcedencia do despedimento, ou despedimento improcedente, a empresa deberá optar por readmitir ao traballador ou indemnizalo na contía correspondente ao despedimento improcedente. Con todo, se o despedimento se declarase nulo, a empresa non pode optar, polo que deberá reincorporar ao traballador no seu posto de traballo, abonándolle os salarios de tramitación. E estes non son máis que os deixados de percibir desde a data do despedimento ata a data na que se notifique a sentenza. Por iso, os salarios de tramitación adoitan ser bastante máis elevados que calquera indemnización.

Unha vez o anterior, e entrando a analizar a sentenza do Xulgado do Social nº 33 de Barcelona, do 23 de decembro de 2016, na que se axuíza o despedimento dun cociñeiro accidentado dun coñecido hotel. A orixe de todo foi o accidente laboral sufrido polo citado traballador, ao escorregar, caerse e fracturarse varios ósos durante a súa xornada laboral. Tras varias semanas en situación de incapacidade temporal, a empresa notifica ao traballador o seu despedimento disciplinario, alegando “non alcanzar as expectativas establecidas pola empresa nin o rendemento que a empresa considera adecuado ou idóneo para o desempeño das súas tarefas no seu posto de traballo”

Pois ben, a novidade reside en que esta sentenza considera que o feito de despedir ao traballador en situación de incapacidade temporal (baixa médica) non é improcedente, senón nulo.

Por iso, o traballador ten que ser reincorporado na empresa, con idénticas condicións de traballo e o abono dos salarios de tramitación.

Esta sentenza, a pesar de ditarse por un Xulgado de primeira instancia, senta precedentes en tanto as cuestións prexudiciais emitidas polo Tribunal de Xustiza Europeo foron as determinantes en gran medida para obter esta sentenza.

É necesario ter en conta que, o Xuíz de primeira instancia chega  á conclusión de que existe nulidade (despedimento realizado vulnerando Dereitos constitucionais; neste caso ao dereito á integridade física e á saúde), en tanto se discrimina ao traballador pola súa condición de discapacitado “”, un concepto que xa o Tribunal de Xustiza da Unión Europea cualificara como aquel traballador en situación de incapacidade temporal que presenta un carácter duradeiro da súa incapacidade na data do despedimento. Precisamente ese é o concepto que o citado Tribunal utiliza como discapacidade para os efectos de cualificar o despedimento como discriminatorio, e que doutra banda xa recollen a Directiva Europea 2000/78, C335/11 e C-337.

Por iso, os despedimentos practicados sobre traballadores en situación de incapacidade temporal, que previsiblemente se alonguen no tempo, e que poidan ser considerados como discapacitados, contan xa cunha protección contra o despedimento moito maior que a que a actual doutrina xurisprudencial española víñan garantindo, na que exclusivamente se estimaba a improcedencia do despedimento en caso de probarse que o motivo real deste, era a situación de enfermidade.

Xuristas Laboralistas